Свой среди своих: как понять, что кандидат вольется в коллектив
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Доверяют первому впечатлению
Александр Ложечкин, евангелист Microsoft, писал в своем блоге: «Узнать человека в течение часового интервью невозможно. Или даже двухчасового. Или даже трёхчасового. Можно только составить впечатление. А впечатление можно составить и в течение 10 минут».
С этим утверждением может не согласиться опытный рекрутер. Но для человека без профессиональных знаний о проведении интервью это оправданный подход.
Определить «своего» человека можно по образу, который он транслирует, согласен Эдуард Кубенский, издатель Tatlin Publishers: «Чаще всего я могу понять сразу по внешнему виду — наш это человек или не наш. Иногда я обманываюсь, конечно. У нас все люди подобрались абсолютно разные. Я думаю, в реальной жизни они могли бы никогда не встретиться, такое возможно только в нашем офисе. А встретились они потому, что я достаточно терпим. Я уверен абсолютно, что работать можно с любым человеком. Если человеку интересно дело, то на этом можно объединить хиппи с панком в тяжелых ботинках».
Внешний вид кандидата играет большую роль. В демократичном стартапе неуместно выглядит человек в строгом офисном костюме и кипенно-белой сорочке. С такой ситуацией столкнулась HR-эксперт, консультант «Премии HR-бренд», руководитель проектов в социальных медиа hh.ru Елена Лондарь во время поиска работы: «Однажды в день собеседования у меня был совет директоров, а сразу после — интервью в кадровом агентстве. О вакансии в телефонном интервью мне дали минимум информации.
Оказалось, что на встречу пришли заказчики — очень творческие ребята в кедах и джинсах, в то время как я была в официальном костюме. Я почувствовала предубеждение и сразу поняла, что у нас не сложится. Хотя там были интересные задачи, и атмосфера в компании мне понравилась».
Лично общаются с кандидатами
Подбор «своего» человека помогает укрепить команду. Чужак будет действовать наоборот — процессы в небольшом коллективе быстро разладятся, и руководитель потратит много времени на то, чтобы их восстановить. Интуиция руководителя и общее впечатление при собеседовании работают на предупреждение таких ситуаций. «Это что-то невербальное. Хорошо, что мы сами встречаемся с каждым, кто хочет у нас работать. При первом общении понятно — противоречит ли нашей позиции то, что человек говорит, и то, как он себя ведет», — говорит Анна Буланова, сооснователь ресторана японского стрит-фуда «Такеши&Акира». Сейчас в команде проекта пять постоянных участников.
Собеседование с начальником, который хорошо знает настрой своих сотрудников, помогает быстро определить, подходит ли кандидат. «Если коллектив не примет — делать своё дело будет труднее. И здесь я вижу плюс собеседования с начальством напрямую в маленькой фирме — можно свести к минимуму околопрофессиональные тесты и смоделировать простую рабочую ситуацию. Если за эти полчаса у вас получится поработать вместе и это будет эффективно, значит человек “свой”» — рассказывает Владислав Рыпинский, руководитель проектного бюро «СКАДО Проект плюс» из Самары. Такой подход отнимает у начальника время от других задач, но позволяет непосредственно оценивать уровень сотрудников.
Если человек хорошо знает свое дело, но не может сработаться с другими участниками команды, пострадает и его часть работы, и проект вцелом, объясняет Владислав: «В моей отрасли очень важен постоянный обмен информацией между сотрудниками. Если коллектив не принимает человека, ему сложно обмениваться с коллективом информацией. Если за этим не следить, начнут возникать ситуации взаимного непонимания. Это мешает нормальной работе и сказывается на сроках».
Понимают, кто нужен команде
Чтобы определить, какой человек впишется в команду, нужно разобраться, какие люди формируют ее сейчас. В небольших командах руководитель может сам провести такой анализ, считает Елена Лондарь. Достаточно посмотреть на тех, кто наиболее успешен и лучше всех справляется с рабочими задачами.
Выделив несколько ключевых качеств успешных сотрудников, руководитель увидит, по каким критериям стоит оценивать кандидата, чтобы тот точно вписался в команду и укрепил ее своими достижениями.
Важно помнить, что у каждого руководителя свой набор ценностей, которые ему нужны. В некоторых бизнесах важна высокая исполнительность — услышать задачу и выполнить ее. Здесь инициативному человеку будет работать сложно.
Хороший набор вопросов для собеседования собрал основатель ecommerce-платформы Bonanza Билл Хардинг. Те руководители, которые хорошо понимают ценности своей команды, с их помощью могут проверить, насколько соответствует этим ценностям кандидат.
- Опишите начальника, который смог бы добиться от вас самых лучших результатов.
- Что может заставить вас полюбить приезжать на работу каждый день?
- В какой среде вы предпочитаете работать?
- Что увлекает вас вне работы?
- Если бы я просмотрел вашу историю браузера, что бы я узнал такого, чего нет в вашем резюме?
- Допустим, вы попали к нам на работу. Спустя год вечером в пятницу вы идёте домой и понимаете, что, согласившись занять эту позицию, совершили лучший поступок в своей жизни. Что должно произойти за год, чтобы вы так подумали?
- Сколько часов в неделю вы работаете в одиночку? Как вы думаете, нужно тратить на это больше времени или меньше?
- Насколько вы любите с кем-то конкурировать?
- У вас есть любимая цитата?
- Какой уникальный опыт отличает вас от других соискателей?
- Какие самые важные награды вы хотите получить благодаря своей карьере?
- Где вы видите себя через пять лет?
- Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы?
- Расскажите о самой странной роли, которую вы когда-либо играли в проекте или на работе.
- По каким моментам, связанным с работой, вы больше всего скучаете в отпуске?
- Как бы вы описали себя незнакомцу на вечеринке?
- Как вы веселитесь в течение дня?
Если вам некогда погружаться в секреты профессионального рекрутмента, то задачу подбора нужного кандидата можно поручить мастеру своего дела. Вы можете найти рекрутера, который выполнит вашу задачу, на HRspace.