На высоких скоростях: как за 30 минут провести эффективное интервью и быстро закрыть вакансию

Скоростной рекрутинг — тренд или необходимость

Каждый из нас сталкивался с ситуациями, когда ограниченность во времени заставляет действовать эффективнее и быстрее. Включается механизм, при котором мы начинаем искать оптимальные пути решения, фокусируемся на главном и отсекаем лишнее.

Как я пришла к формату 30-минутных собеседований?
Это решение родилось из наблюдений. У меня как у руководителя крупного отдела крайне загруженный график, и целый час на собеседование стал для меня непозволительной роскошью. Часто кандидаты, осознавая длительность интервью, стремились как можно полнее раскрыться, детально отвечая на вопросы. Однако зачастую уже после 30 минут становилось ясно, насколько соискатель подходит. Из-за этого иногда приходилось прерывать кандидата, чтобы успеть обсудить все аспекты будущей работы и отработать практические задания.
Сократив время интервью до получаса, я заметила, что обе стороны начинают вести себя более продуктивно: я задаю более целенаправленные и точечные вопросы, а кандидаты, в свою очередь, более ёмко и конкретно отвечают на них. Таким образом, нужный обеим сторонам результат достигается в кратчайшие сроки.

Регламент стандартной встречи

Стандартное интервью между кандидатом и нанимающим менеджером, как правило, длится около часа и имеет следующую структуру:

Введение (∼5 минут). Во-первых, нужно начать с установления контакта с человеком через icebreaker (фразу, «ломающую лёд» — позволяющую разрядить обстановку и завязать разговор). Также ознакомьте кандидата с регламентом встречи

Обсуждение опыта кандидата (∼20 минут). Здесь уместны вопросы о профессиональном опыте, достижениях, причинах поиска нового места работы, карьерных целях на ближайшие пару лет и так далее

Проверка компетенций (∼10 минут). На этом этапе собеседования интервьюер оценивает профессиональные навыки претендента через кейсы — решение практических задач, максимально приближенных к реальным обстоятельствам на вашей позиции. Допустимо задавать поведенческие вопросы, например, о конкретных ситуациях из опыта кандидата

Оценка софт-скилов (∼10 минут). Эта часть интервью направлена на определение соответствия человека ценностям компании и его способности вписаться в корпоративную культуру. Если собеседование идёт на руководящую роль, тут можно спросить о стиле лидерства человека

Заключительная часть (∼15 минут). В конце интервью важно более подробно рассказать про вакансию и ответить на вопросы кандидата. В этом блоке хорошо разобрать возможные возражения, дать дополнительную информацию о корпоративной культуре, задачах и следующих шагах, включая сроки предоставления обратной связи

Структура быстрого интервью

В 30-минутной беседе мы сохраняем основные блоки, присутствующие в стандартном часовом интервью, но сокращаем их, убирая всё лишнее и оставляя только суть.

Разговор начинается всё так же с установления контакта, что позволяет создать непринужденную атмосферу. Затем кандидату сообщается о формате встречи, чтобы он знал, чего ожидать.

Далее структура интервью будет варьироваться в зависимости от того, кто проводит собеседование.

Если беседу организует рекрутер, следующим шагом будет подробное представление вакансии и компании. Это позволяет вызвать интерес и мотивацию у кандидата, прежде чем перейти к вопросам.

Если же интервью проводит нанимающий менеджер, логика будет несколько иной. В этом случае сначала задаются вопросы кандидату, что позволит оценить его соответствие требованиям вакансии. Если на этом этапе становится ясно, что претендент не подходит, менеджер может сократить время, посвящённое описанию вакансии. Такой сценарий поможет сосредоточиться на наиболее подходящих кандидатах и избежать ненужных затрат времени.

Что поможет интервьюеру ускориться

Ключ к успеху — в оптимизации процесса. Отбросьте вопросы для галочки, которые не несут реальной ценности, и сконцентрируйтесь на самой сути. Ваш скрипт интервью должен быть максимально эффективным.

Как этого добиться?

• Оттачивайте скрипт
Постепенно, шаг за шагом, сокращайте время интервью. Например, если вы обычно укладываетесь в час, попробуйте «ужаться» до 45 минут, а затем до 30. В процессе вы поймёте, какие вопросы действительно важны, а от каких можно отказаться.

• Доверяйте своему опыту
С каждым проведённым интервью вы будете лучше понимать, какие вопросы помогают дойти до сути наиболее коротким путем. Полагайтесь на свою насмотренность и интуицию.

• Используйте «чемоданчик» фишек
У каждого интервьюера со временем формируется свой набор любимых вопросов, фишек и техник. Не бойтесь экспериментировать и иметь заготовки своих любимых вопросов на все случаи жизни.

• Кастомизируйте подход
Нет универсального идеального скрипта для всех. Важно уметь адаптировать вопросы под каждого конкретного кандидата и каждую позицию.

Быстрая оценка кандидата: какие вопросы задавать

Ограниченное время интервью требует от рекрутера умения задавать правильные вопросы, которые позволят быстро и эффективно оценить кандидата.

Какие типы вопросов помогут в этом?

1. Базовые вопросы — гигиенический минимум

Эти вопросы необходимы для создания общей картины и отсева неподходящих кандидатов. Сюда относятся:

а) «Расскажите о себе в контексте нашей вакансии»
Вместо общего рассказа о себе просите кандидатов выделить наиболее релевантный опыт, образование и результаты, напрямую связанные с вакансией. Это сразу помогает понять, насколько бэкграунд кандидата соответствует искомой роли.

б) Вопросы об ожиданиях:

• Уровень оплаты: каковы зарплатные ожидания кандидата?
• Формат работы: кандидат предпочитает офис, удалёнку или гибридный график? (Особенно для зумеров формат работы может быть критичен при принятии решения.)
• Сроки выхода: когда претендент готов приступить к работе?

Эти вопросы важны для понимания «базовой совместимости». Вопросы об ожиданиях кандидата лучше задавать в конце встречи, после обсуждения его опыта и решения кейсов.

2. Вопросы про опыт и результаты

Эти вопросы помогают оценить практические навыки и достижения кандидата.

а) «Поделитесь своими наиболее значимыми успехами»
Вместо общего описания опыта этот вопрос побуждает кандидата говорить конкретно о своих достижениях. Вы сможете оценить масштаб личности соискателя, его способность мыслить категориями результата, а не просто процесса. Сравните эти достижения с требованиями к вакансии, чтобы определить, насколько претендент соответствует и сможет ли он эффективно решать ваши задачи.

б) Уточняющие вопросы про опыт
Спрашивайте о конкретных аспектах опыта, релевантных для позиции:

• С каким объёмом задач работал кандидат?
• Какой был бюджет (если это не конфиденциальная информация)?
• Какой размер команды?
• Какая была его зона ответственности?
• С какими программами он работал?

Отдельная категория — это вопросы-кейсы. Например, «Представьте, что вам необходимо решить такую-то задачу, у вас для этого есть определённые ресурсы и дедлайн. Как вы поступите? Опишите стратегию решения этой задачи». В дополнение к общим вопросам попросите кандидата описать, как бы он решил конкретную ситуацию, которая максимально приближена к повседневной работе на новой должности. Однако помните, что при постановке задачи важно не раскрывать конфиденциальную информацию перед внешним человеком. Используйте другие цифры, факты и имена в условиях вашей задачи.

3. Вопросы на мотивацию и совместимость

Не задавайте абстрактных вопросов, например о «карьерных планах на ближайшие 5 лет», — они родом из 2010-х и уже устарели.

Будьте конкретны:

а) «Как эта позиция сейчас поможет вам в вашей дальнейшей карьере? Какую следующую должность для себя вы видите?»

б) «Почему вы сейчас ищете новое место работы?»

Эти вопросы помогут вам понять мотивацию и истинные цели кандидата. Если вы увидите, что у человека другой вектор развития — это сигнал, что ваша компания, возможно, не лучшее место для его долгосрочного развития.

Оценивайте кандидата не только по его ответам, но и по тому, как он говорит. Структурированная речь, лаконичность или, наоборот, подробности и политкорректность могут многое рассказать о человеке и помочь «на входе» понять, впишется ли он в корпоративную культуру вашей компании.

«Красные флаги» на интервью

Какие сигналы при проведении интервью должны вас насторожить?

Негатив по отношению к бывшим работодателям

Один из самых ярких «красных флагов» — негативное отношение кандидата к предыдущему работодателю. Будьте особенно внимательны к следующим проявлениям:

• Если кандидат начинает бурно критиковать предыдущее место работы, это повод задуматься. Не исключено, что с новым работодателем он будет вести себя точно так же.
• Если кандидат настойчиво отстаивает свою точку зрения в дискуссии с вами, это также может служить показателем того, что он будет вести себя подобным образом в рабочих ситуациях. Такое поведение говорит об эмоциональной незрелости и неспособности видеть две стороны и конструктивно решать вопросы.

Собеседование — это своего рода демоверсия того, как кандидат ведёт себя в работе. Если во время интервью он проявляет негатив, конфликтность и незрелость, то с большой долей вероятности эти черты проявятся и на рабочем месте.

Важно понять не только то, подходит ли кандидат вашей компании, но и то, насколько ваша компания соответствует ожиданиям кандидата.

Поэтому претендент со своей стороны тоже будет искать возможные «красные флаги», которые могут свидетельствовать о проблемах в компании.

Задайте кандидату прямой вопрос: какие «красные флаги» для вас критичны в новом работодателе? Как вы понимаете на периоде адаптации, что точно «нет»? Или: что для вас очень важно в процессах компании, корпоративной культуре, задачах, которыми вы занимаетесь?

Люди часто стесняются говорить о своих опасениях. Прямой вопрос поможет вам сразу выявить критичные моменты, с которыми кандидат уже сталкивался. Это позволит оценить, насколько его ожидания совпадают с реалиями вашей компании.

Таким образом, вы получите ценную информацию для дальнейшей «продажи» вакансии, сможете закрыть возможные возражения и, самое главное, не тратить время на следующие этапы, если понимаете, что человек вам не подходит.

Что поможет ускорить процесс отбора кандидатов без потери качества

Рассмотрим несколько ключевых рекомендаций, которые помогут рекрутерам оптимизировать процесс.

1. Чёткое и детальное описание вакансии

Первым шагом к эффективному отбору является составление ясного и подробного описания вакансии. Избегайте абстрактных и расплывчатых формулировок. Конкретика в описании помогает кандидатам лучше подготовиться к интервью и позволяет рекрутерам быстрее отсеивать неподходящие резюме.

2. Автоматизированные системы (ATS)

Использование автоматизированных систем подбора (ATS) — это ещё один способ ускорить процесс. ATS сопоставляет резюме с описанием вакансии по различным критериям, таким как образование, опыт работы, и оценивает соответствие в процентах. Это значительно снижает время на первый отбор CV.

3. Инструменты видеоинтервью

Ещё одной эффективной технологией являются инструменты для видеоинтервью, которые могут быть интегрированы в ATS или использоваться отдельно.

Видеоинтервью позволяет быстро фильтровать кандидатов на массовые роли. Например, этот инструмент может работать при найме стажёров. В видеоинтервью можно задать несколько базовых вопросов, кандидат, в свою очередь, дистанционно записывает ответы на них. Такой подход позволяет сократить время на личные встречи и приглашать на финальные интервью только тех кандидатов, которые соответствуют заданным критериям.

Внедрение этих технологий и методов в процесс отбора поможет рекрутерам работать более эффективно, экономя время, но при этом не теряя в качестве.

Советы для начинающих интервьюеров

Поделюсь своими рекомендациями, основанными на опыте и знаниях в области HR.

Одним из основных источников вдохновения и знаний для меня в своё время стала книга Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала». В ней говорится об основных инструментах отбора кандидатов. Эту книжку стоит прочитать каждому рекрутеру или нанимающему менеджеру.

• Проводите больше интервью
Регулярная практика собеседований поможет создать уникальный «чемоданчик» — ваш индивидуальный шорт-лист вопросов, которые будут наиболее эффективны для вас. Кроме того, разные роли требуют разных подходов: интервьюер в ИТ может использовать один список вопросов, а интервьюер в бизнес-направлении — совершенно другой.

• Развивайте интуицию
Развивайте интуицию как мышцу, внимательно слушайте свой внутренний голос. Это требует практики и накопления опыта, который поможет вам глубже понимать кандидатов и их требования.

• Регулярно оптимизируйте скрипт интервью
С опытом приходит понимание типов кандидатов и их ожиданий. Важно научиться не только задавать вопросы, но и уметь «продавать» вакансию, акцентируя внимание на тех аспектах, которые могут быть важны для конкретного соискателя.

• Индивидуальный подход
Всегда подходите к интервью кастомно. Стандартные вопросы, такие как «Кем вы видите себя через 5 лет», могут быть недостаточно информативными. Вместо этого задавайте уточняющие вопросы, которые помогут вам лучше понять опыт и навыки кандидата, а также его мотивацию и ожидания от работы.

• Не бойтесь завершать интервью раньше
Конечно, важно кандидату дать возможность раскрыться, но иногда первый импульс может быть наиболее информативным. Если после первичных вопросов становится очевидно, что соискатель не подходит, не стесняйтесь завершить интервью по существу. Будьте вежливы и искренни: честно объясните свои причины и пожелайте удачи.

Провести эффективное интервью за 30 минут — вполне под силу каждому нанимающему менеджеру. Главное, стремиться к эффективности, доверять своему опыту и интуиции, формировать и нарабатывать свой уникальный список вопросов и быть гибкими, подстраиваясь под кандидата, который сегодня пришёл к вам на интервью.

Эти рекомендации помогут вам нанимать лучших и экономить своё драгоценное время.

_______
Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

↩ На главную блога